2026年現在、育児のための時短勤務（短時間勤務制度）は、法律上、原則として子どもが3歳になるまで利用できます。ただし、「3歳の誕生日を迎えたら必ずフルタイムに戻らなければならない」というわけではありません。2025年10月1日から育児・介護休業法が改正され、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対して、企業が柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務化されました。
加えて、会社独自の制度によって小学校入学後まで時短勤務を延長できるケースや、時短勤務中の収入減少を補う育児時短就業給付金もあります。2026年の最新制度を踏まえ、法律上の利用期限、対象者、給与の減額、延長申請の方法、フルタイム復帰後の注意点まで整理します。
【まず答え】育児の時短勤務はいつまで？法律上は原則3歳まで
育児の時短勤務は、法律上、原則として子どもが3歳に達するまで利用できる制度です。
根拠となるのは、育児・介護休業法第23条に定められた所定労働時間の短縮措置です。
事業主は、3歳に満たない子どもを養育する労働者に対し、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設けなければなりません。
ここで押さえておきたいのは、時短勤務が企業の好意による福利厚生ではなく、一定の条件を満たす労働者が利用できる法定制度だという点です。
3歳の誕生日を迎えると時短勤務は終了する？法律上の原則的な短時間勤務制度は、3歳未満の子どもが対象です。
そのため、子どもが3歳になると、この制度に基づく短時間勤務の義務付け期間は終了します。
ただし、3歳になった瞬間に、すべての会社で時短勤務が利用できなくなるわけではありません。
2025年10月から始まった柔軟な働き方を実現するための措置や、会社独自の育児支援制度によって、引き続き勤務時間を短縮できる可能性があります。
また、会社が独自に小学校入学まで、あるいは小学校卒業までの時短勤務制度を設けている場合もあります。
つまり、法律上の原則は3歳まで、実際の利用期間は会社の制度によってさらに長くなる可能性があるということです。
そもそも時短勤務制度とは？時短勤務とは、通常の所定労働時間よりも短い時間で働く制度です。
例えば、通常の勤務時間が9時から18時まで（休憩1時間）の場合、1日6時間勤務に変更することで、9時から16時までの勤務にすることが考えられます。
ただし、始業時刻や終業時刻の具体的な設定は会社の制度によって異なります。
育児短時間勤務制度では、原則6時間の勤務を選択できる措置が必要ですが、企業がそれ以外の勤務パターンを用意することも可能です。
厚生労働省の育児休業制度特設サイトでも、この制度は育児休業から復帰した労働者が働き続けるための重要な支援策として位置付けられています。
【2025年10月の法改正】3歳から小学校入学前までの時短勤務はどう変わった？
2025年の育児・介護休業法改正で、特に注目したいのが、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対する柔軟な働き方の措置です。
この制度は2025年10月1日に施行され、2026年現在はすでに実施されています。
従来は、法律上の育児短時間勤務制度の中心的な対象期間が3歳未満とされていたため、3歳以降の働き方について不安を感じる人も少なくありませんでした。
今回の改正では、3歳以降も育児と仕事を両立しやすくするため、企業側に新たな対応が求められるようになりました。
企業に義務付けられた5つの措置企業は、次の5つの選択肢から2つ以上を選んで導入する必要があります。
1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等（月10日以上利用できる措置）
3. 保育施設の設置運営等
4. 養育両立支援休暇の付与（年間10日以上）
5. 短時間勤務制度
労働者は、その会社が導入した措置の中から、自分に合ったものを1つ選んで利用できます。
重要なのは、すべての企業が必ず時短勤務を導入しなければならないわけではないという点です。
例えば、会社が「時差出勤」と「テレワーク」を選択している場合、従業員が必ず時短勤務を選べるとは限りません。
一方、会社が「短時間勤務制度」を選択しているなら、対象となる労働者はその措置を利用できます。
3歳になる前に会社から制度の説明を受ける2025年10月の改正では、制度の導入だけでなく、従業員への個別周知と利用意向の確認も義務付けられました。
企業は、子どもが3歳になるまでの適切な時期に、対象となる労働者へ次の内容を個別に知らせる必要があります。
- 会社が選択した柔軟な働き方の措置
- 各制度の具体的な内容
- 制度を利用する際の申出先
- 残業免除や時間外労働の制限などの制度
周知時期は、原則として子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間です。
面談、書面交付、FAX、電子メールなどの方法で周知・意向確認を行います。
つまり、3歳を迎える前に、会社から今後の働き方について説明を受ける機会が設けられる仕組みです。
このタイミングで、時短勤務の継続だけでなく、保育園の送迎時間や通勤時間、残業の有無なども含めて相談しておくと、その後の働き方を決めやすくなります。
2025年4月にも育児支援制度が拡充されている2025年の法改正は10月だけではありません。
同年4月1日には、3歳未満の子どもを育てる労働者に対する短時間勤務制度の代替措置にテレワーク等が追加されました。
また、所定外労働の制限、いわゆる残業免除についても、対象が小学校就学前の子どもを育てる労働者まで拡大されています。
時短勤務だけに頼らず、残業を避けながら通常勤務を続けるという選択肢も広がっています。
【対象者・適用条件】1日6時間勤務を利用できるのはどんな人？
育児短時間勤務制度は、子どもが3歳未満であれば誰でも無条件に利用できるわけではありません。
法律で定められた対象条件があり、労使協定によって一部の労働者が適用除外になる場合もあります。
法律上の主な対象者基本的には、3歳未満の子どもを養育する男女の労働者が対象です。
正社員だけに限定されているわけではなく、一定の条件を満たす契約社員やパートタイム労働者も対象になり得ます。
ただし、次の条件があります。
- 日々雇用される労働者ではないこと
- 1日の所定労働時間が6時間以下ではないこと
- 短時間勤務制度の適用期間に、現に育児休業を取得していないこと
加えて、労使協定が締結されている場合には、次の労働者が適用除外になることがあります。
- 継続雇用期間が1年未満の労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
- 業務の性質や実施体制から短時間勤務制度の導入が困難と認められる業務に従事する労働者
ただし、業務上の理由で短時間勤務制度の適用が困難な場合には、フレックスタイム制や時差出勤などの代替措置を講じる必要があります。
単に「忙しい部署だから」「人手不足だから」という理由だけで、会社が自由に制度をなくせるわけではありません。
1日6時間勤務は必ず認められる？法律では、原則として1日6時間の勤務を選択できる措置を含めることが求められています。
例えば、通常勤務が1日8時間の場合、6時間勤務に変更することで、1日当たり2時間の労働時間を短縮できます。
ただし、実際の勤務時間帯は会社の就業規則や制度設計によって異なります。
また、1日6時間勤務を利用する場合でも、休憩時間は別に考える必要があります。
6時間勤務だからといって、必ず6時間職場にいれば退勤できるとは限りません。休憩時間の設定も確認しましょう。
【制度の違いを比較】3歳まで・小学校入学前・介護の時短勤務はどう違う？
時短勤務について調べる際に混同しやすいのが、育児と介護の制度、そして会社独自の延長制度です。
いずれも勤務時間を短縮する仕組みですが、対象者や利用期間、会社に求められる措置は異なります。
次の表で整理します。
| 制度・対象期間 | 法律上の仕組み | 利用時のポイント |
|---|---|---|
| 3歳未満の育児 | 原則6時間勤務を含む短時間勤務制度が企業に義務付けられる | 対象条件を満たす労働者が利用できる |
| 3歳から小学校就学前 | 企業が5つの措置から2つ以上を選択して導入 | 選択された措置の中から1つを利用できる |
| 小学校入学後 | 一律の短時間勤務義務はない | 会社独自の制度や別の勤務制度を確認 |
| 家族の介護 | 短時間勤務やフレックスなどの措置が必要 | 対象家族1人につき、利用開始から連続3年以上の期間で2回以上利用できる制度が必要 |
小学校入学前まで時短勤務を続けたい場合、2025年10月以降の制度が大きなポイントになります。
会社が5つの選択肢の中から短時間勤務制度を選んでいれば、3歳以降もその措置を利用できる可能性があります。
ただし、会社が必ず短時間勤務を選択するとは限りません。
例えば、時差出勤とテレワークを導入している会社では、短時間勤務ではなく、その2つの制度を利用して育児と仕事を両立する形になります。
そのため、会社の制度を確認するときには「3歳以降も時短勤務できますか？」と具体的に尋ねることが大切です。
会社独自の制度なら小学校入学後も延長できる法律で定められた期間を超えて時短勤務を認めるかどうかは、会社独自の制度によって異なります。
例えば、次のような制度が考えられます。
- 小学校入学まで時短勤務を利用できる
- 小学校3年生まで勤務時間を短縮できる
- 小学校卒業まで育児短時間勤務を利用できる
- 子どもの年齢に関係なく、一定条件で短時間正社員として働ける
これらは企業が独自に設ける制度であり、すべての会社に共通する法律上の権利ではありません。
就業規則や育児・介護休業規程に利用可能な子どもの年齢が記載されているかを確認しましょう。
介護の時短勤務は育児と期間が違う介護のための短時間勤務等の措置は、育児の制度とは別の仕組みです。
対象家族が要介護状態にある場合、会社は短時間勤務、フレックスタイム、時差出勤、介護サービス費用の助成などから1つ以上の措置を設ける必要があります。
また、対象家族1人につき、利用開始から連続する3年以上の期間で2回以上利用できる制度にしなければなりません。
育児のように子どもが3歳になったら終了するという年齢基準ではありません。
介護の状況に合わせて、複数回に分けて勤務時間を調整できる仕組みです。
【給与・給付金】時短勤務で給料はどれくらい減る？2026年の支援制度
時短勤務を検討する際、大きな不安になるのが給与の減額です。
勤務時間が短くなることで、基本給や各種手当、賞与などに影響が出る場合があります。
ただし、時短勤務を利用したからといって、会社が自由に給与を減らせるわけではありません。
時短勤務で給与が減額される理由時短勤務中の給与は、会社の賃金規程や労働契約によって異なります。
一般的には、実際に働かなかった時間に相当する賃金が控除される仕組みです。
例えば、通常8時間勤務から6時間勤務に変更した場合、労働時間は25％短縮されます。
時間給を基準に単純計算すれば、基本給が75％相当になるケースもあります。
ただし、実際の給与は基本給、職務手当、役職手当、固定手当などの構成によって変わります。
賞与についても、勤務実績や評価期間、社内規程によって取り扱いが異なります。
注意したいのは、短縮した労働時間に対応する賃金の調整と、時短勤務を利用したこと自体への不利益な処遇は別問題だという点です。
育児・介護休業法では、制度を申し出たことや利用したことを理由とする解雇、雇止め、減給などの不利益な取り扱いは禁止されています。
短縮した時間を超えて働かなかったものとして給与や賞与を不当に減らすことも問題になります。
育児時短就業給付金は2026年も利用できる？時短勤務中の収入減少を補う制度として注目したいのが、育児時短就業給付金です。
この給付金は2025年4月1日に創設された雇用保険の給付制度です。
2026年に新設された制度ではありませんが、2026年現在も一定の要件を満たす人が利用できます。
主な対象条件は次のとおりです。
- 2歳未満の子どもを養育していること
- 育児のために所定労働時間を短縮して働いていること
- 雇用保険の被保険者であること
- 育児時短就業の開始前2年間に、原則として被保険者期間が12か月以上あること、または対象となる育児休業から引き続いて時短勤務を開始していること
また、支給対象月ごとに、雇用保険の被保険者であることなどの条件を満たす必要があります。
単に子どもの送迎で早退したり、急な欠勤によって給与が減ったりしただけでは対象になりません。所定労働時間を短縮して働いていることが必要です。
給付金はいくらもらえる？育児時短就業給付金は、原則として時短勤務中に支払われた賃金の10％相当額です。
例えば、時短勤務中の対象賃金が月20万円の場合、単純計算では2万円が給付額の目安になります。
支給額の計算イメージ
時短勤務中の賃金200,000円
時短勤務中の賃金
200,000円
給付金（原則10％）
20,000円
合計のイメージ
220,000円
※説明用の単純計算。実際は支給限度額や賃金水準による調整、最低限度額などの条件が適用されます。
ただし、必ず10％がそのまま支給されるわけではありません。
時短勤務開始前の賃金水準を超えないように支給率が調整される場合があります。
また、時短勤務前と比べて賃金が低下していない場合や、支給限度額・最低限度額に関する条件に該当する場合などは、支給されないことがあります。
申請は原則として事業主がハローワークに行いますが、本人が希望すれば自ら申請することも可能です。
【延長申請・フルタイム復帰】時短勤務の終了前に会社へ確認すべきこと
時短勤務を利用している人にとって、3歳の誕生日や会社が定めた利用期限は、今後の働き方を見直すタイミングです。
特に、保育園の送迎や子どもの体調不良への対応が必要な家庭では、勤務時間を元に戻せるかどうかが生活全体に影響します。
時短勤務の延長を会社に申請する方法会社独自の延長制度を利用したい場合は、まず就業規則と育児・介護休業規程を確認します。
申請の一般的な流れは次のとおりです。
STEP1：会社の制度を確認する
時短勤務の利用可能期間、対象となる子どもの年齢、延長条件、申出期限を確認します。
STEP2：人事部や上司に相談する
現在の勤務時間と、延長したい期間を伝えます。
例えば、子どもが3歳になった後も小学校入学まで6時間勤務を続けたい場合、その希望を具体的に伝えます。
STEP3：必要書類を提出する
会社指定の育児短時間勤務申出書などを提出します。
申請書には、一般的に次のような内容を記載します。
- 子どもの氏名と生年月日
- 現在の勤務時間
- 希望する短縮後の勤務時間
- 利用開始希望日
- 利用終了希望日
- 延長を希望する理由
STEP4：会社からの通知を確認する
適用期間、勤務時間、給与の取り扱い、更新手続きなどを確認します。
なお、申出期限や必要書類は会社によって異なります。法定制度を利用する場合と会社独自の延長を希望する場合では、適用条件も異なるため、早めに人事担当者へ相談することが大切です。
時短勤務が終了したらフルタイムに戻る？会社独自の延長制度がなく、利用できる柔軟な働き方の措置も終了した場合は、原則として通常の所定労働時間に戻ることになります。
ただし、時短勤務終了後の働き方については、事前に会社と確認しておきたいポイントがあります。
- フルタイム勤務への復帰予定日
- 始業・終業時刻
- 残業や休日出勤の取り扱い
- 通勤時間と保育園の送迎時間
- フレックスタイムやテレワークの利用可否
- 子どもの急病時の休暇制度
特に、2025年4月からは所定外労働の制限の対象が小学校就学前まで拡大されています。
そのため、時短勤務を終了しても、残業免除を申し出ることで、通常の所定労働時間で働きながら育児との両立を図れる場合があります。
時短勤務から通常勤務に戻るときの注意点フルタイム復帰では、勤務時間だけでなく、給与や評価制度も確認する必要があります。
例えば、時短勤務中に役職や担当業務が変更されていた場合、復帰後にどのような業務を担当するのかを事前に話し合っておくと安心です。
また、時短勤務中の評価が通常勤務者と同じ基準で行われているのか、短縮時間に応じた目標設定になっているのかも確認したいところです。
育児を理由に短時間勤務を利用したことだけで、不当に昇進や評価の機会を失うような取り扱いは認められません。
【プロの結論】時短勤務は3歳で終わりではない！2026年に確認したい判断基準
時短勤務の利用期限を考えるとき、最も大切なのは「法律上の制度」と「会社が実際に導入している制度」を分けて考えることです。
法律上の原則が3歳までだからといって、その時点で育児と仕事の両立支援がすべて終了するわけではありません。
2025年10月の改正によって、3歳から小学校就学前までの期間にも、企業が柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務が生まれています。
一方、会社が選択した措置に短時間勤務制度が含まれていなければ、必ずしも6時間勤務を継続できるわけではありません。
自分の希望する働き方と会社の制度が一致しているかどうかが、判断の分かれ目になります。
時短勤務の延長を検討したい人次のような状況なら、会社独自の延長制度や柔軟な働き方の措置を確認する価値があります。
- 小学校入学後も子どもの送迎が必要な人
- 保育園から学童保育への移行に不安がある人
- 子どもの体調不良に対応できる勤務時間を確保したい人
- 通勤時間が長く、フルタイム復帰が難しい人
- 育児と仕事の両立を優先しながらキャリアを継続したい人
反対に、勤務時間を短縮しなくても、時差出勤やテレワークによって問題を解決できる場合は、必ずしも時短勤務を延長する必要はありません。
2026年に確認したい3つのポイント1. 3歳以降に会社が選択している措置
2025年10月からの制度に対応しているか、短時間勤務が選択肢に含まれているかを確認します。
2. 給与と給付金の適用条件
時短勤務による給与の減額だけでなく、2歳未満の子どもを対象とする育児時短就業給付金を受けられるか確認します。
3. 時短勤務終了後の働き方
フルタイム復帰の時期、残業免除、フレックス、テレワークなどを組み合わせられるか検討します。
時短勤務を延長することだけが正解ではありません。家庭の事情、収入、キャリア、保育環境を総合的に考え、自分が無理なく働き続けられる方法を選ぶことが大切です。
【時短勤務はいつまで？】に関するよくある質問（FAQ）
Q1：時短勤務は子どもが3歳になったら必ず終了しますか？
法律上の育児短時間勤務制度は原則3歳未満が対象です。ただし、2025年10月からは3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方の措置が義務化されており、会社が短時間勤務制度を選択していれば継続利用できる可能性があります。会社独自の延長制度も確認しましょう。
Q2：時短勤務は小学校入学まで利用できますか？
すべての会社で法律上の時短勤務が小学校入学まで保証されているわけではありません。会社が2025年10月からの5つの措置の中に短時間勤務制度を選択している場合や、独自の延長制度を設けている場合は利用できる可能性があります。
Q3：時短勤務を利用すると給料は必ず減りますか？
必ず減るわけではありませんが、一般的には短縮した労働時間に応じて給与が調整されます。会社の賃金規程によって扱いが異なります。また、2歳未満の子どもを養育する一定の雇用保険加入者には、育児時短就業給付金が支給される場合があります。
Q4：育児時短就業給付金は2026年から始まった制度ですか？
いいえ。2025年4月1日に創設された制度です。2026年も一定の要件を満たす人が利用できます。原則として時短勤務中の賃金の10％相当額が支給されますが、賃金水準などによって調整されます。
Q5：時短勤務が終了したら必ずフルタイムに戻らなければなりませんか？
必ずしもそうではありません。会社独自の短時間勤務制度や、時差出勤、フレックスタイム、テレワークなどを利用できる場合があります。ただし、利用できる制度や条件は勤務先によって異なるため、終了前に人事担当者へ相談しましょう。
2026年現在、育児の時短勤務は法律上、原則として子どもが3歳になるまで利用できます。
しかし、2025年10月1日からの育児・介護休業法改正により、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対して、企業が柔軟な働き方の措置を2つ以上導入することが義務化されました。
その中に短時間勤務制度が含まれていれば、3歳以降も時短勤務を続けられる可能性があります。
また、会社独自の制度によって小学校入学後まで延長できる場合もあります。
時短勤務中の収入については、給与の減額条件を確認するとともに、2歳未満の子どもを対象とする育児時短就業給付金の利用も検討したいところです。
時短勤務は、法律上の3歳という期限だけで判断するものではありません。
会社の制度、家庭の状況、収入、復帰後の働き方を早めに確認し、育児とキャリアの両方を無理なく継続できる選択肢を見つけることが大切です。
2025年の法改正によって、3歳以降の働き方にも新たな選択肢が生まれています。まずは勤務先の育児・介護休業規程を確認し、自分が利用できる制度を把握することから始めましょう。
