パートでも育休手当はもらえる？2026年の受給条件・金額・扶養内の注意点を徹底解説

パートやアルバイトとして働いていても、条件を満たせば育児休業給付金（育休手当）を受け取れます。正社員だけが対象というわけではなく、雇用形態よりも重要なのは、雇用保険に加入しているか、育休開始前の勤務実績が給付要件を満たしているかという点です。

2026年11月現在、育児休業給付金は原則として休業開始前の賃金の67％（育休開始から180日まで）、181日目以降は50％が支給されます。加えて、2025年4月に始まった出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金も利用できるようになっています。週20時間未満のパート、扶養内で働く人、有期雇用契約の人では判断が分かれるため、制度ごとの条件を整理する必要があります。

【結論】パートでも育休手当はもらえる！正社員との違いは雇用保険の加入状況

パート勤務でも育児休業給付金を受け取ることは可能です。厚生労働省の制度では、正社員、契約社員、パート、アルバイトといった雇用形態そのものによる区別は設けられていません。

育児休業給付金は、雇用保険から支給される給付金です。そのため、最初に確認すべきなのは、勤務先で雇用保険の被保険者になっているかどうかです。

ただし、雇用保険に加入しているだけで自動的に受給できるわけではありません。育休開始前の勤務実績や、休業中の就業状況など、複数の条件を満たす必要があります。

育休を取得できることと育休手当を受け取れることは別

ここで押さえておきたいのが、育児休業を取得する権利と、育児休業給付金を受け取る資格は別の制度に基づいているという点です。

育児休業は育児・介護休業法によって定められた制度であり、育児休業給付金は雇用保険による経済的支援です。

そのため、雇用保険に加入していないパート従業員でも、育児休業の取得要件を満たせば休業できる場合があります。しかし、雇用保険の被保険者でなければ、原則として育児休業給付金は受け取れません。

つまり、次の2点は分けて確認する必要があります。

• 会社に育児休業を申し出て、法律上の取得要件を満たしているか。
• 雇用保険に加入し、育児休業給付金の受給要件を満たしているか。

「パートだから育休を取れない」「正社員ではないから給付金も出ない」という説明を会社から受けた場合は、具体的な根拠を確認することが大切です。

【雇用保険の加入条件】週20時間以上・31日以上の雇用見込みが基本

パートが育休手当を受け取れるかどうかを判断する最初の関門が、雇用保険の加入条件です。

厚生労働省によると、雇用保険の適用事業所で働く労働者は、原則として次の2つの条件を両方満たすと被保険者になります。

• 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
• 31日以上の雇用見込みがあること。

この基準は正社員だけでなく、パートやアルバイトにも適用されます。本人が加入を希望しているかどうかや、会社が独自に加入を認めるかどうかで決まるものではありません。

週20時間未満のパートは育休手当をもらえない？

2026年11月時点では、週の所定労働時間が20時間未満の場合、原則として雇用保険の加入対象になりません。

例えば、次のような働き方では、通常は雇用保険の加入条件を満たしません。

• 週3日、1日5時間勤務：週15時間
• 週4日、1日4時間勤務：週16時間
• 週2日、1日8時間勤務：週16時間

この場合、育児休業そのものを取得できるかどうかと、育休手当の受給資格があるかどうかは別に判断されます。育休を取得できても、雇用保険に加入していなければ、育児休業給付金は原則として支給されません。

なお、2028年10月には雇用保険の適用対象を週10時間以上へ広げる改正が予定されていますが、2026年11月現在の加入基準は週20時間以上です。将来の改正を現在の条件と混同しないよう注意しましょう。

扶養内パートでも育休手当を受け取れる？

扶養内で働いていることだけを理由に、育児休業給付金の対象外になるわけではありません。

ここで混同しやすいのが、税法上の扶養、健康保険上の扶養、雇用保険の加入資格という3つの仕組みです。

例えば、配偶者の健康保険の扶養に入っていても、週20時間以上働き、31日以上の雇用見込みがある場合には、雇用保険への加入が必要になることがあります。

反対に、年収が130万円未満であっても、週の所定労働時間が20時間未満なら、原則として雇用保険の加入要件を満たしません。

つまり、年収だけで育休手当の受給可否を判断するのは適切ではありません。雇用契約書や労働条件通知書で週の所定労働時間を確認することが先決です。

扶養内パートが確認したい社会保険との違い

雇用保険と健康保険・厚生年金保険は、加入条件も役割も異なります。

勤務先の健康保険・厚生年金に加入している人は、一定の要件のもとで育児休業期間中の社会保険料が免除されます。免除の手続きは原則として勤務先が行います。

一方、配偶者の健康保険の扶養に入っている人は、自分自身が勤務先の健康保険・厚生年金の被保険者ではないため、本人分の社会保険料免除という仕組みは基本的に関係しません。

なお、育児休業給付金は雇用保険から支給されるため、健康保険の扶養に入っているかどうかだけで受給資格が決まるわけではありません。扶養認定への影響は、配偶者側の健康保険者にも確認しておきましょう。

【受給条件】育休開始前2年間に12か月の勤務実績が必要！11日・80時間の基準とは

雇用保険に加入しているパートでも、育児休業給付金を受け取るには、休業開始前の勤務実績が重要になります。

厚生労働省が定める基本的な条件は、育児休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が通算12か月以上あることです。

ただし、11日以上働いた月が12か月に満たない場合には、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある完全月も対象月として扱われます。

「育休開始前2年間に12か月」の数え方

この条件で重要なのは、単純に入社から2年以上経過しているかどうかではないという点です。

確認するのは、育児休業を開始する日からさかのぼった2年間のうち、所定の勤務実績を満たす月が12か月以上あるかどうかです。

例えば、育休開始前の24か月間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月あれば、原則として勤務実績の要件を満たします。

パートの場合、勤務日数が少ない月やシフトが不規則な月もあるため、給与明細だけでなく、出勤簿やタイムカードも確認しておくと判断しやすくなります。

賃金支払基礎日数11日と80時間の違い

勤務実績の確認では、賃金支払基礎日数11日という基準がよく使われます。

賃金支払基礎日数とは、給与の支払いの対象となった日数のことです。一般的に、日給制では各月の出勤日数、月給制では各月の暦日数を基準に判断します。

一方、短時間勤務やシフト勤務で11日以上に届かない月でも、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上あれば、対象月に含められる場合があります。

例えば、次のようなケースです。

• 月の賃金支払基礎日数が12日：原則として対象月に該当。
• 月の賃金支払基礎日数が9日、賃金の基礎となった時間数が85時間：対象月に含められる場合がある。
• 月の賃金支払基礎日数が8日、賃金の基礎となった時間数が60時間：原則として対象月に該当しない。

このように、11日と80時間はどちらか一方だけを見ればよいという単純な話ではありません。11日以上の月が12か月に満たない場合に、80時間以上の月を含めて12か月を確保できるかがポイントです。

有期雇用契約・契約社員・パートの育休取得条件

契約期間が決まっているパートやアルバイトも、一定の条件を満たせば育児休業を取得できます。

厚生労働省の2026年3月作成の案内では、育児休業の申出時点で、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないことが基本条件とされています。

つまり、1年契約だから育休を取得できないというわけではありません。契約が更新される見込みや、過去の更新状況、会社の説明などを踏まえて判断されます。

ただし、契約更新の上限が明示されていて、その上限に達すると子が1歳6か月になる前に契約が終了する場合などは、取得要件を満たさない可能性があります。

育休を1歳6か月以降、2歳まで延長する場合は、延長時点で子が2歳に達する日まで契約が満了し、更新されないことが明らかでないことも確認されます。

また、育児休業については労使協定がある場合、継続雇用1年未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者などが対象外となることがあります。すべての会社で一律に除外できるわけではなく、労使協定の有無が重要です。

【条件を比較】パート・扶養内・週20時間未満では育休手当の扱いがどう違う？

ここまでの条件を整理すると、パートの育休手当は雇用形態ではなく、雇用保険への加入状況と勤務実績によって大きく変わります。

代表的な働き方を比較すると、次のようになります。

この比較から分かるのは、扶養内で働いているかどうかよりも、雇用保険の加入条件を満たしているかどうかが重要だということです。

特に注意したいのは、週20時間以上働いているのに雇用保険に加入していないケースです。加入条件に該当しているのに手続きが行われていない可能性もあるため、給与明細や雇用契約書を確認し、勤務先に加入状況を問い合わせましょう。

【支給額はいくら？】67％・50％の計算方法と2026年8月からの上限額

育児休業給付金の支給額は、育休開始前の賃金を基準に計算されます。

基本となる支給率は、育児休業開始から180日目までが67％、181日目以降が50％です。

育児休業給付金の計算方法

原則的な計算式は次のとおりです。

休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％または50％

休業開始時賃金日額は、原則として育休開始前6か月間の総支給額を180日で割って算出します。ここでいう総支給額は、社会保険料や税金を差し引く前の賃金で、賞与は原則として含まれません。

通常の1か月分の支給額を概算する場合は、休業開始前の賃金月額に支給率を掛けると分かりやすくなります。

例えば、休業開始前の平均賃金が月15万円のパートの場合、次のような金額になります。

• 育休開始から180日目まで：15万円×67％＝約10万500円。
• 181日目以降：15万円×50％＝約7万5,000円。

月20万円なら最初の180日間は約13万4,000円、181日目以降は約10万円が目安です。

厚生労働省のQ&Aでも、月15万円程度の賃金で約10万円、月20万円程度で約13万4,000円という試算例が紹介されています。

2026年8月1日から適用される支給上限額

育児休業給付金には上限額が設定されています。賃金が高い場合でも、上限を超えて支給されることはありません。

2026年8月1日から2027年7月31日までの休業開始時賃金日額の上限は16,540円です。この期間の月額換算の支給上限は次のとおりです。

• 67％の期間：月額332,454円。
• 50％の期間：月額248,100円。

パート勤務の場合は上限に達しないケースも多いものの、実際の支給額は勤務実績や休業中の賃金によって変わります。

育休中に会社から給与が出た場合はどうなる？

育児休業中に勤務先から賃金が支払われる場合、育児休業給付金が減額されたり、支給されなかったりすることがあります。

原則として、支給単位期間中に支払われた賃金が休業開始時賃金月額の80％以上になると、その期間の育児休業給付金は支給されません。

また、各支給単位期間における就業日数が10日を超える場合は、就業時間が80時間以下であることも条件になります。

したがって、育休中に会社から短時間の勤務を依頼された場合は、勤務日数と勤務時間、給与の支払い状況を事前に確認しておきましょう。

育児休業給付金は非課税！手取りへの影響も確認

育児休業給付金は非課税です。所得税の課税対象となる給与とは扱いが異なります。

また、健康保険・厚生年金保険に加入している人は、一定の要件を満たして勤務先が手続きを行うことで、育休期間中の社会保険料が免除されます。

こうした仕組みを踏まえ、67％の給付率でも手取り額では休業前の賃金に近づくことがあります。

ただし、すべてのパート従業員が手取り10割相当になるわけではありません。社会保険への加入状況や給付額の上限、休業中の賃金などによって実際の家計への影響は異なります。

【2026年最新】出生後休業支援給付金13％・育児時短就業給付金も対象になる？

2026年の育児関連給付を考えるうえで見逃せないのが、2025年4月に新設された2つの制度です。

厚生労働省は、育児休業中の経済的支援を拡充するため、出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金を創設しました。いずれも雇用保険の被保険者を対象とする制度で、パート勤務でも要件を満たせば利用できます。

出生後休業支援給付金は最大28日間、13％を上乗せ

出生後休業支援給付金は、子どもの出生直後に両親がともに育児休業を取得するなどの条件を満たした場合に、通常の育児休業給付に上乗せされる制度です。

主な条件は、対象となる期間内に本人が同じ子について14日以上の育児休業を取得し、配偶者も原則として14日以上の育児休業を取得することです。

配偶者が育児休業を取得する必要がない特例に該当する場合もあります。例えば、配偶者がいない場合などは、通常の夫婦双方の取得条件とは異なる扱いになります。

支給額は、休業開始時賃金日額に支給日数と13％を掛けて算出されます。対象となる支給日数は最大28日です。

通常の育児休業給付金67％と合わせると、最大28日間は80％相当の給付率になります。

ただし、80％は休業前賃金に対する給付率であり、すべてのケースで必ず同額が振り込まれるという意味ではありません。給付上限や個別の支給条件にも注意が必要です。

育児時短就業給付金は復職後のパート勤務にも関係する

育児時短就業給付金は、2歳未満の子どもを育てるために所定労働時間を短縮して働く雇用保険の被保険者を対象とした制度です。

原則として、育児時短就業中に支払われた賃金の10％相当額が支給されます。

ただし、時短勤務後の賃金が時短勤務開始前の賃金の90％を超える場合には、支給率が調整されます。賃金と給付金の合計が時短勤務開始前の賃金月額を超えないようにする仕組みです。

また、育児休業から復職せずに同じ子について時短勤務を始める場合だけでなく、一定の条件を満たせば、育休を取得せずに産後休業後から時短勤務を始めるケースも対象になり得ます。

フルタイムからパートタイムへ転換し、育児のために週の所定労働時間が短くなった場合も、要件を満たせば育児時短就業として扱われます。

注意したいのは、時短勤務後の週所定労働時間が20時間未満になるケースです。子どもが小学校の始期に達するまでに週20時間以上の労働条件に復帰することが、就業規則や労働条件通知書などの書面で確認できなければ、雇用保険の被保険者資格を失い、給付対象外となる場合があります。

パート育休手当の申請方法は？ハローワークへの手続きの流れ

育児休業給付金の申請は、原則として勤務先を通じて行います。申請先は、勤務先の所在地を管轄するハローワークです。

一般的な手続きの流れは次のとおりです。

1. 勤務先に育児休業を申し出る。休業開始予定日などを伝え、会社の所定の手続きを進める。
2. 雇用保険の加入状況を確認する。被保険者番号や加入履歴、勤務実績を確認する。
3. 会社が受給資格を確認する。休業開始時賃金月額証明書などを準備し、ハローワークへ提出する。
4. 初回の支給申請を行う。原則として育休開始から2か月経過後に申請できる。
5. ハローワークが審査・支給決定を行う。支給が決定されると、指定口座に給付金が振り込まれる。

初回申請は、育児休業開始日から4か月を経過する日の属する月の末日までが基本的な提出期限です。出生後休業支援給付金を併せて申請する場合は、原則として育児休業給付金と同時に手続きします。

申請手続きは会社を経由するのが原則ですが、本人が希望すれば自分で申請することも可能です。

厚生労働省の案内では、書類提出後に支給決定されるまでの期間は申請状況などによって異なり、決定後はおおむね1週間程度で振り込まれるとされています。

パートが育休手当をもらえない主な理由

受給できない理由は、雇用保険の未加入だけではありません。代表的なケースを整理しておきましょう。

• 雇用保険に加入していない：週20時間未満などで被保険者資格がない。
• 勤務実績が不足している：休業開始前2年間に対象となる12か月がない。
• 育児休業の取得要件を満たさない：労使協定による除外や有期雇用契約の条件などに該当する。
• 休業中の賃金が多い：休業開始時賃金月額の80％以上の賃金が支払われている。
• 休業中の就業日数・時間が多い：支給単位期間ごとの就業条件を超えている。
• 申請手続きが行われていない：会社側の申請状況や書類に不備がある。

特に注意したいのは、会社が申請を行っていないケースです。給付金の申請は会社を経由することが多いため、従業員自身が手続きの進捗を把握していないこともあります。

申請したはずなのに振り込まれない場合は、まず会社の人事・労務担当者に提出日と受給資格確認の状況を尋ねましょう。必要に応じてハローワークにも相談できます。

【プロの結論】パートの育休手当は出産前からの準備で受給可能性が変わる

パート勤務の育休手当を考える際に、最も重要なのは、出産後になってから雇用保険の加入状況や勤務実績を調べるのでは遅い場合があるということです。

育児休業給付金の受給資格は、育休開始前の雇用保険加入状況と勤務実績によって判断されます。妊娠が分かった段階で、雇用契約書や給与明細、雇用保険の加入履歴を確認しておくと、受給の見通しを立てやすくなります。

出産前に確認しておきたい5つの項目

• 雇用保険：自分が雇用保険の被保険者になっているか。
• 労働時間：週の所定労働時間が20時間以上か。
• 勤務実績：育休開始前2年間に対象月が12か月以上あるか。
• 契約期間：有期雇用の場合、契約更新や満了の条件はどうなっているか。
• 申請方法：会社の担当部署が申請手続きと必要書類を把握しているか。

この5項目を確認すれば、受給できる可能性や不足している条件が見えやすくなります。

勤務時間が20時間未満であっても、育児休業を取得する権利があるかどうかは別途確認できます。育休手当が受け取れない場合でも、会社の育児休業制度や自治体の子育て支援など、利用できる制度を調べる余地があります。

会社から「パートには育休がない」「扶養内だから手当は出ない」と説明された場合は、説明だけで判断せず、育児・介護休業法と雇用保険の要件を分けて確認することが大切です。

【パートの育休手当】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：パートで週3日勤務でも育休手当はもらえますか？
A1：週3日勤務でも、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあり、育休開始前2年間に12か月以上の勤務実績などの条件を満たせば受給できる可能性があります。勤務日数だけでは判断できません。

Q2：扶養内で働いているパートでも育児休業給付金はもらえますか？
A2：受給できる場合があります。配偶者の健康保険の扶養に入っていることと、雇用保険の加入資格は別の問題です。週20時間以上・31日以上の雇用見込みなどを満たし、勤務実績の要件も満たしているか確認しましょう。

Q3：育休開始前2年間に12か月働いていない場合は絶対にもらえませんか？
A3：11日以上働いた月が12か月に満たない場合でも、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある月を含めて12か月以上になれば、要件を満たせる場合があります。勤務実績の数え方はハローワークで確認してください。

Q4：育休手当はいつから振り込まれますか？
A4：初回の申請は原則として育児休業開始から2か月経過後に可能です。申請・審査を経て支給が決定され、振り込みは決定後おおむね1週間程度が目安です。会社の申請時期によって変わります。

Q5：育休中にパート先を退職すると手当はどうなりますか？
A5：育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が育児休業を取得することを前提とした制度です。退職すると在職中の育休を継続することはできず、退職日以降の支給にも影響します。退職を検討している場合は、事前に勤務先とハローワークへ確認してください。

2026年11月現在、パートやアルバイトでも雇用保険の加入条件と育児休業給付金の支給要件を満たせば、育休手当を受け取れます。

基本となるのは、週20時間以上・31日以上の雇用見込みという雇用保険の加入条件と、育休開始前2年間に対象月が12か月以上あるという勤務実績の条件です。

給付率は最初の180日間が67％、181日目以降が50％。加えて、一定の要件を満たせば出生後休業支援給付金13％の上乗せも受けられます。復職後に時短勤務を選ぶ場合には、育児時短就業給付金も検討できます。

扶養内で働いている人や有期雇用契約の人も、最初から対象外と決めつける必要はありません。雇用保険の加入履歴、勤務実績、契約更新の見込みを一つずつ確認することが、受給への第一歩です。

判断に迷う場合は、勤務先の人事・労務担当者だけでなく、事業所を管轄するハローワークにも相談しましょう。制度を正しく理解し、出産後の生活設計に必要な経済的支援を確保しておくことが大切です。

主な根拠資料：厚生労働省

- 雇用保険の加入要件・週20時間と31日以上の雇用見込み：
- 育児休業給付金の支給要件・11日・80時間・支給額・申請：
- 2026年の支給上限額・計算方法：
- 有期雇用労働者の育児休業取得条件（2026年3月作成）：
- 出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金：

関連：パート履歴書｜東武船橋デパート｜事務パート面接服装